Хороший менеджер по продажам довольно востребован на рынке труда, и найти его совсем не просто. И дело не в том, что нет людей, желающих работать по данной специальности, а, скорей всего, в подходе работодателей к подбору этих кадров, и в широко распространенной власти стереотипов.
Оценка отдельного сотрудника
Найти менеджера по продажам, избегая стереотипов
Задержка общения или офисный «тормоз»
В административной технологии существует термин, относящийся к оценке сотрудника, – задержка общения. По этой важнейшей характеристике и важнейшем показателе можно многое узнать о человеке.
По сути, задержка общения – это временной период между заданным вопросом и полученным на него ответом. Не имеет значения, говорил ли в это время человек, молчал ли или был чем-то занят. Также не важно, насколько хороша у него память. Здесь не существует скидок на возраст и на присущую человеку медлительность. Задержка общения – это то, что либо есть, либо нет.
Обучение сотрудников
Повышение квалификации работников должно проходить по мере необходимости, но хотя бы один раз в течение пяти лет. Работодатель сам устанавливает периодичность повышения квалификации подчинённых ему специалистов. Цель такого повышения – обновление практических и теоретических знаний работников. Ведь постоянно повышаются требования к квалификации трудящихся, и регулярно возникает необходимость в освоении новейших методов решения поставленных задач.
Повышение квалификации осуществляется на основе заключаемых с образовательными учреждениями договоров. Эти договоры заключаются со службами занятости, с органами власти, с юридическими лицами и с физическими.
Особенности диалога
Для успешного проведения интервью не только кандидату, но и вам следует подготовиться. Для этого вам нужно точно выделить перечень будущих обязанностей работника, а также набросать портрет человека, которого вы бы хотели видеть на этом месте: самые необходимые качества и показатели и просто желательные.
Если речь идет о нескольких кандидатах на должность, тогда вам имеет смысл провести предварительные краткие собеседования по телефону, чтобы сократить число соискателей и сэкономить таким образом их и ваше время.
Важные нюансы интервью
По ходу рассказа вы можете задавать наводящие вопросы. Интересоваться рабочими качествами кандидата лучше всего не напрямую («Вы умеете выступать на публике?»), а в связи с его ощущениями и опытом («На прошлом рабочем месте вам приходилосьделать публичные выступления? И как вы себя чувствовали? Вы предпочитаете делать работу наедине с собой, или выступать вам понравилось?»).
В конце беседы с соискателем предложите ему спросить вас о компании – скажите, что времени у вас, к сожалению, не много, поэтому пусть он выберет то, что его больше всего интересует. Тогда ваш соискатель сосредоточится на главном и вы сможете узнать о нем еще больше.
Интервью при приеме на работу: как провести его эффективно?
Часто бывает так, что руководитель компании или отдела перепоручает наём новых работников другим, будь то профессионалы из кадровых агентство или собственные подчиненные. Это, безусловно, имеет свои причины, но не стоит упускать те огромные возможности, которые предоставляет личное общение с кандидатом. Ведь даже мнение супер-профессионала никогда не заменит своё собственное, а в конечном счете работать с этим человеком и доверять ему дела компании предстоит именно вам!
И именно интервью, несмотря на тысячи разработанных методик, является самым объективным и информативным методом отбора персонала.
Вам, как руководителю, следует оценивать потенциального работника по трем самым ключевым характеристикам.
Нужны ли тесты для оценки кандидатов на должность при их приеме на работу?
Каково отношение кандидатов на должность к проведению тестов при их поступлении на работу? Лишь небольшой процент кандидатов воспринимает их положительно. Некоторые кандидаты особенно раздражаются при проведении тестов, которые включают оценку их интеллектуальных и личностных качеств, поскольку они считают такие тесты не имеющими отношения к делу, но таящими в себе наибольшую опасность для кандидатов. Кроме того, кандидаты не всегда понимают, как можно оценить соискателя на должность за то короткое время, которое отводится на проведение теста.
В этом случае очень важным является такое понятие, как «face validity». Оно означает, насколько серьезно воспринимается тест самим тестируемым, т.е. насколько реально могут быть оценены способности человека при проведении теста и как можно использовать эту технику оценки для установления соответствия конкретной должности.
Первичная оценка кандидата
Любой прием сотрудника на работу начитается с тщательного анализа предоставленного им пакета документов. Бумаги не только оцениваются на предмет их соответствия действительности. Рекрутер задает на собеседовании вопросы из анкеты, и задачей опрашиваемого являются точные и совпадающие с данными анкеты ответы. После этого HR передает рекруту бумагу, подписывая которую, тот соглашается на проверку предоставленной в анкете информации.
360 градусов
Методику круговой оценки персонала, или оценки 360 градусов активно стали использовать в 90-е на Западе. В России она существует примерно 10 лет. Круговая оценка – это всесторонняя оценка сотрудника, проводимая всем его рабочим окружением: руководителями и подчиненными, коллегами и даже клиентами, кроме того, и оцениваемого могут попросить внести свои комментарии и заполнить такие же анкеты на себя самого. Таким образом, методика позволяет увидеть сотрудника со всех сторон и дает «объемную» картинку.
Оценка на повышение
Если сотрудник не соответствует занимаемой должности, это может быть и в том случае, если его необходимо повысить. Но для этого руководителю надо быть уверенным в том, что он справится. Благодаря методике экспертных групп можно провести испытания, которые выявят достаточность личностных и деловых качеств, а также поведенческих навыков, которые будут соответствовать новой должности.
Страница 3 из 4