Иначе говоря, это метод оценки достижения целей сотрудником. Здесь перед непосредственно процессом оценивания руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые задачи на определенный срок (квартал, полгода, год – в зависимости от должности и требований). Цели должны быть конкретно сформулированными и достижимыми, а также очерчивать сферу ответственности работника. При этом они должны иметь ценность как для развития самой компании, так и для профессионального роста самого человека, Обычно результаты оценивают в процентах к предыдущему сроку – допустим, повышение продаж на 20% по сравнению с прошлым кварталом, увеличение посещаемости сайта по сравнению с прошлым годом и т.п.

Ситуация может рассматриваться в различных критериях. К примеру, устанавливаются критерии «верного» и «неверного» поведения сотрудника в определенных типичных ситуациях, которые вплоть до внесения в регламент и должностную инструкцию распределяются в соответствии с типом работ. Проверяющий готовит специальную книгу учета, в которую вносит примеры по каждой из такой ситуаций и использует затем для выставления оценки. Такой метод является довольно затратным и к тому же может занять длительное время. Однако в отличии от той же классификации он максимально понятен сотрудникам, так как используются не просто цифры или представления оценивающего о работе, но прописанные ситуации

Основу этого метода составляет ранжирование аттестуемых работников – от лучшего к худшему с присвоением определенного номера по порядку. Такое сравнение может проводиться также несколькими способами. К примеру, сотрудника могут пригласить на интервью. Для каждого ответа на вопрос существует классификация от Отлично до Посредственно и выставляются баллы, вычисляется средний балл и таким образом выстраиваются поочередно в шкалу разные сотрудники компании.

Метод анкетирования может трансформироваться под нужды оценки в различных проявлениях. Так, например, оценочная анкета может представлять собор набор позиций с описаниями различных черт сотрудника, при изучении которых оценивающему достаточно будет отметить подходящий вариант. Зачастую к данным описаниям привязана количественная балльная оценка, таким образом общий рейтинг анкеты дает представление о набранном количестве баллов и соответствии ему установленному оценщиками числу. Другая модификация – набор вопросов, на которые необходимо ответить, выявив положительные и отрицательные черты работника.