Оценка работы используется для стимулирования персонала. Она является отправной точкой для создания системы мотивации. Анализ работы также проводится для выявления соответствия опыта персонала и выполняемой функции. Другой этап – разработка системы мотивации, учитывая ее особенности на определенном предприятии.
Оценкой персонала называется специальный процесс определения соответствия характеристик качества персонала с требованиями должности. Существуют специальные показатели оценки персонала.
Главные цели
Административная цель достигается благодаря принятию обоснованного управленческого решения (перевод на другую должность, понижение/повышение, направление на учебу, увольнение) на основе итогов оценки работы персонала.
Одним из множества вопросов современного трудоустройства и подбора персонала, вызывающих острые дискуссии, остается вопрос оценки сотрудников и соискателей. Несмотря на всевозможные методики проведения оценки персонала, оценка всегда будет зависеть в большей или меньшей степени от того, кто ее проводил.
После окончания процедуры оценки персонала наблюдатели собираются вместе и согласовывают оценки по каждому участнику. Происходит так называемое сведение результатов, на момент которого каждый наблюдатель должен самостоятельно проставить в своих листах наблюдения предварительные оценки участникам, за выполнением упражнений которыми они наблюдали. Кроме того, наблюдатели должны подготовить краткие выводы по результатам анализа поведенческих индикаторов.
Практически у каждого человека есть собственное представление о взаимосвязях отдельных психологических качеств. Это, как правило, заканчивается тем, что, обнаружив наличие какого-нибудь одного качества, не имеющий опыта наблюдатель ассессмент-центра необоснованно приписывает оцениваемому им участнику некоторые другие черты.
Чтобы минимизировать подобные ошибки, начинающие наблюдатели сначала должны сами пройти ассессмент - центр на предмет своей профпригодности. В процессе такой оценки, в первую очередь, определяется склонность к субъективности в оценках и суждениях, а также некоторые другие «противопоказания» к работе.
1.«Если молчать, то они ничего не смогут узнать». Конечно, молчание - это один из тех аргументов, которые наиболее трудно опровергнуть. Но при всем старании участника, весь день молчать не получится, поскольку ассессмент - центр предполагает не только групповые упражнения, но и индивидуальное тестирование, и интервью.
Перед внедрением оценки персонала руководство компании должно определить для себя цели, которые требуется достичь в конечном результате. Одной из самых важных задач службы персонала является развитие определенного (например, среднего управленческого) звена. Безусловно, для разработки грамотной системы развития управленцев требуется предварительная оценка. Современные методики позволяют всесторонне оценить деятельность сотрудника. Кроме того, вид оценки должен совпадать с ценностями компании, особенно, если в ней приняты открытые отношения, и обратная связь считается нормой для любого управленца. Проведение оценки должно предваряться разъяснительными семинарами, где следует подробно объяснить основные этапы и главную цель этой оценки: дальнейшее развитие и саморазвитие, а не наказание.
Методика «360 градусов» сравнительно «молодая» в оценке персонала. Ее суть заключается в привлечении рабочего окружения сотрудника к его оценке. Участие в этом могут принимать только люди, которые постоянно видят работу оцениваемого и его поведение. Также, сотруднику могут предложить оценить самого себя. Для характеристики работника задействуется «общественное мнение», с учетом которого сотрудник будет оценен по заданным компетенциям. Данная методика позволяет увидеть работника со всех сторон, давая «объемную» картинку.
К сожалению, часто работник, безупречный в плане профессионализма, психологически не вписывается в коллектив или просто не подходит для своей должности по этому показателю. Казалось бы, работа важнее коллективных отношений, однако психологический дискомфорт, испытываемый и этим работником, и его сослуживцами в отношении с ним, приводят к тому, что команда не работает в полную силу, а результат в некоторых случаях бывает достаточно серьезным и даже ведет к убыткам.
Страница 3 из 8
Сейчас 3 гостей онлайн