Разработка и внедрение новой модели компетенций обусловлена целым рядом положительных моментов:
Суть оценки персонала
Что дает организации разработка новой модели компетенций?
Советы по внедрению новой модели компетенций
Для быстрого внедрения новой модели компетенций требуется создание определённых условий. Нужно, чтобы все сотрудники поняли и приняли ее, осознали необходимость требований к их деловому поведению. Сначала новые компетенции необходимо презентовать всем руководителям: предложить им выполнить некоторые упражнения, помогающие осуществлять оценку по компетенциям. После этого либо на сайте компании, либо на стендах разместить статьи, в которых будут представлены описания компетенций для всех сотрудников и инструкции по дальнейшей работе с ними.
Как создать правильное описание компетенций?
При описании компетенций обязательно должны быть выявлены:
1) элементы рабочего поведения, приемлемые для компании, которые принимаются большинством сотрудников и положительно оцениваются руководителем;
2) специфики поведения лучших сотрудников в отличие от «типичных» средних при выполнении заданий одинакового уровня в аналогичных условиях.
Обновление модели компетенций
Обновление модели компетенций должно быть основано на двух принципах:
• ее разрабатывают для всех сотрудников.
• она должна содержать два вида компетенций: 1 - общие для всех, 2 - индивидуальные, определяемые конкретным видом деятельности (содержанием выполняемой работы и ролью).
Изучение модели компетенций
Для более объективной оценки уровня компетенций работников и сокращения количества сочетаний компетенций рекомендуется разделять должности по управленческим уровням, выделяя при этом функциональные группы сотрудников.
Разработка модели компетенций
Разрабатывая модели компетенций, следует вести работу по трем основным направлениям.
Ведется поиск компетенций, которые характерны для поведения самых успешных сотрудников, которые добиваются наивысших достижений и показывают самые лучшие результаты (best performers). В этом отношении важно понять, что именно нужно сохранить в поведении сотрудника для того, чтобы сохранить результат.
Методология определения компетенций
Компетенция на практике определяется как комплекс характеристик (качеств) сотрудника, включающий не только его знания и навыки, но и личностные характеристики (умения, способности, эмоциональные особенности, волевые качества, ценности и установки, которые проявляются в деловом поведении). Компетенции принято условно разделять на две группы.
Оценка персонала на основе модели компетенций
Индивидуальные качества каждого члена коллектива компании во многом определяют эффективную работу всего персонала в целом. Сюда следует отнести знания, умения, опыт и личностные особенности каждого человека, которые проявляются в его отношении к делу, в инициативности, увлеченности и инновативности. Наличие таких способностей является необходимым условием развития бизнеса, но купить их на рынке труда уже «готовыми» вряд ли получится. Индивидуальные возможности могут появляться по-разному, и зависит это от особенностей организации, где работает человек.
Структурное и персональное рабочее место
Уровень экономического развития предприятия считается нормальным, если нормативно полно используется его производственный потенциал. Любое предприятие обладает определенными производственными ресурсами, которые создают конкретные производственные возможности. В свою очередь, производственные возможности и потенциальная продуктивность предприятия, то есть его товаропроизводительность, наряду с доходопроизводительностью и прибылепроизводительностью в наибольшей степени зависят от числа структурных рабочих мест, обеспечивающих выполнение основных работ производства, а также персональных рабочих мест, которые занимают основные производственные рабочие.
Еще статьи...
Страница 6 из 8