Оценка работы используется для стимулирования персонала. Она является отправной точкой для создания системы мотивации. Анализ работы также проводится для выявления соответствия опыта персонала и выполняемой функции. Другой этап – разработка системы мотивации, учитывая ее особенности на определенном предприятии.

Система оценивания персонала на предприятии

Рассмотрим пример предприятия, где функционирует система реального управления зарплатой в зависимости от положения финансов на предприятии. Здесь работает система, решающая вопросы занятости, а также вознаграждений. Но работники все равно неодинаково выполняют собственные функции.

Для проведения дифференциации работников по итогам трудовой деятельности, требуется единая система оценивания эффективности выполнения должностных обязанностей. Такая система должна положительно влиять на мотивацию работника, помочь ему корректировать свое отношение к работе, а также добиться повышения качества труда.

Задачи системы

Такая система позволит решить следующие проблемы:

•    определение недостаточной компетентности работника, а на базе этого спланировать его переподготовку или обучение;
•    выявить слабые и сильные стороны трудящихся, их важные профессиональные качества, на базе этого спланировать карьеру и профессиональный рост;
•    обеспечить принятие правильных решений о продвижении, вознаграждении, увольнении.

Требования к системе

Важно чтобы система оценки для стимулирования персонала отвечала некоторым требованиям. В первую очередь, она должна отличаться высокой степенью объективности, восприниматься персоналом как объективная, а критерии должны быть понятными и открытыми.

Помимо этого, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.к. обнародование подобных данных может создавать напряженность в коллективе, вызывать антагонизм между подчиненными и руководителями, что создаст некоторые трудности в реализации индивидуального плана по избавлению от недочетов.

Персонал можно оценивать косвенными и прямыми оценками. Прямые отражают достигнутые результаты работы, которые сопоставимы с целями организации. А косвенные, обычно, характеризуют качества работника, связанные с результатом его деятельности функциональной зависимостью: профессиональные навыки, квалификация, деловые качества.